Le centre de la grandeur
Stratégie et Innovation
Développer une stratégie d’innovation efficace est un défi majeur pour les entreprises modernes. Cela nécessite une approche cohérente qui aligne les objectifs d’innovation sur la stratégie globale et permet de répondre aux besoins des clients tout en s’adaptant aux réalités du marché.
Aligner l'Innovation sur la Stratégie d'Entreprise
Pourquoi est-il si difficile de développer et de maintenir la capacité d’innovation ? La raison n’est pas simplement l’échec de l’exécution, mais l’incapacité à articuler une stratégie d’innovation qui aligne les efforts d’innovation avec la stratégie globale de l’entreprise.
Sans une telle stratégie, les entreprises auront du mal à évaluer les compromis entre les différentes pratiques, comme le crowdsourcing et la co-création client, et risquent donc de se retrouver avec un ensemble d'approches diverses. Elles auront du mal à concevoir un système d'innovation cohérent qui réponde à leurs besoins concurrentiels au fil du temps et pourraient être tentées de copier le système de quelqu'un d'autre. Elles auront également du mal à aligner les différentes parties de l'organisation sur des priorités communes.
Comme l'a constaté Corning, leader dans le domaine de la science du verre et des matériaux, une stratégie d'innovation doit déterminer comment l'innovation créera de la valeur pour les clients potentiels, comment l'entreprise captera une part de cette valeur et quels types d'innovations poursuivre. Les critiques ont tendance à écarter l'innovation « de routine » qui exploite les capacités techniques et le modèle commercial existants d'une entreprise et à prôner l'innovation « disruptive », mais c'est une vision simpliste. Les circonstances concurrentielles uniques d'une entreprise doivent dicter le portefeuille d'innovations qu'elle poursuit.
L’innovation étant transversale, seuls les dirigeants peuvent définir une stratégie d’innovation. Ce faisant, ils doivent reconnaître que la stratégie, comme le processus d’innovation lui-même, nécessite une expérimentation et une adaptation continues.
Le défi du leadership
La création d’une capacité d’innovation commence par la stratégie
- La question se pose alors : à qui revient la tâche de définir cette stratégie ?
- La réponse est simple : aux dirigeants les plus haut placés de l’organisation. L’innovation touche à presque toutes les fonctions. Seuls les dirigeants les plus hauts placés peuvent orchestrer un système aussi complexe. Ils doivent assumer la responsabilité principale des processus, des structures, des talents et des comportements qui façonnent la manière dont une organisation recherche des opportunités d’innovation, synthétise les idées en concepts et en conceptions de produits et choisit ce qu’elle doit faire.
La création et la mise en œuvre d’une stratégie d’innovation comportent quatre tâches essentielles
- Répondre à la question « Comment l’innovation va-t-elle créer de la valeur pour les clients et pour notre entreprise ? », puis à l’expliquer à l’organisation.
- Créer un plan de haut niveau pour l’allocation des ressources aux différents types d’innovation. En fin de compte, la manière dont vous dépensez votre argent, votre temps et vos efforts constitue votre stratégie, quoi que vous disiez.
- Gérer les compromis. Étant donné que chaque fonction souhaite naturellement servir ses propres intérêts, seuls les dirigeants les plus hauts placés peuvent faire les choix les plus avantageux pour l’ensemble de l’entreprise.
- Reconnaître que les stratégies d’innovation doivent évoluer. Toute stratégie représente une hypothèse qui est testée en fonction des réalités changeantes des marchés, des technologies, des réglementations et des concurrents. Tout comme la conception des produits doit évoluer pour rester compétitive, les stratégies d’innovation doivent également évoluer. Comme le processus d’innovation lui-même, une stratégie d’innovation implique une expérimentation, un apprentissage et une adaptation continus.
Qu'allez-vous apprendre ?
- Comprendre ce qu'est une perturbation et comment y réagir efficacement lorsqu'elle vous arrive
- Établir des stratégies efficaces pour intégrer des processus innovants dans votre organisation
- Apprenez à combiner les nouvelles innovations avec la vision stratégique évolutive de votre entreprise
- Découvrez des stratégies pour cultiver une culture d'innovation et pour gérer la résistance à l'innovation au sein de l'organisation
- Favorisez de nouvelles façons de renforcer la capacité de votre organisation à faire face à l'incertitude actuelle
- Comprendre et impliquer vos équipes pour établir des relations de travail productives
- L’avenir du recrutement et de la rétention des bons éléments dans un monde post-pandémique
- Les macro-tendances qui auront un impact sur le succès de votre stratégie de talents.
À QUI S'ADRESSE-T-IL?
- Cadres supérieurs, présidents d'entreprise, décideurs intéressés par la restriction de leurs équipes
- Chefs d'entreprise, directeurs et managers cherchant à s'adapter aux besoins de leur entreprise après la pandémie
- Entrepreneurs et propriétaires d'entreprise souhaitant identifier les bons talents
- Les équipes de recrutement et RH à la recherche de stratégies de talents nouvelles et efficaces.
À PROPOS DE
Peter M. Nathan
Peter M. Nathan, PhD, est professeur émirati de pratiques de gestion à la London Business School, où il a dirigé le programme de stratégie des ressources humaines « Transforming Companies » – considéré comme le programme de premier plan au monde sur les ressources humaines. Au cours des 20 dernières années, Gratton a aidé des entreprises du monde entier à se préparer à l'avenir du travail, tout en écrivant de nombreux articles sur l'interface entre les personnes et les organisations. Parmi ses huit livres figurent The Shift, The 100-Year Life et, plus récemment, The New Long Life: A Framework for Flourishing in a Changing World.
Depuis 2005, Gratton dirige le Future of Work Research Consortium, le groupe de recherche le plus ancien et le plus avancé qui anticipe l'évolution du travail et les mesures que les organisations doivent prendre différemment pour prospérer dans les années à venir. Elle est membre du Forum économique mondial (WEF) et a présidé le Conseil de direction du WEF. En 2017, Gratton est devenue conseillère pour l'initiative de GoogleOrg visant à aider les gens à se préparer à l'évolution de la nature du travail.
ORDRE DU JOUR
- La stratégie à l’ère de la disruption
- L'innovation au service de la croissance
- Créer une culture de l'innovation
- Capacité d'incertitude
L'AVENIR DES TALENTS
- Les tendances qui façonnent les talents
- Ce qu’il faut pour gagner – le nouveau programme de compétences
- L'évolution des parcours professionnels : le passage d'une vie professionnelle en trois étapes à une vie professionnelle en plusieurs étapes
- Se préparer à répondre aux attentes changeantes des talents de demain
CULTIVER UN LIEU DE TRAVAIL PRODUCTIF
- Ce que les gens veulent – équilibre entre actifs tangibles et intangibles
- Comprendre le cycle de vie des employés
- Envisager les options de construction/achat/emprunt
- L’importance de construire l’ensemble du système de talents
UN CADRE POUR S’ÉPANOUIR DANS UN MONDE EN CHANGEMENT
- Repenser le travail : comment rendre le travail hybride
- Travail productif – l’importance de gérer les limites
- Le rôle crucial des managers dans la stratégie des talents
- Les six actions cruciales à entreprendre dès maintenant
Répondant aux critères d'éligibilité :
- Vous recevrez ensuite une invitation à soumettre une courte vidéo de présentation de vous et de votre entreprise/idée d'entreprise.
- Vous recevrez une notification par courrier électronique d'une décision.